A N Z E I G E

Der Bewerbungs- und Jobsuche-Thread #2

  • Das ist ja alles richtig was du schreibst, aber ging die Diskussion nicht gerade aufgrund eines von dir gezogenen Vergleichs zwischen kleinen Unternehmen und Behörden/Ämtern los?

    Nein, die Diskussion startete deswegen, weil Sonnenwirt strukturierte Fragebögen per se als behördentypischen Blödsinn bezeichnet hat. Und ich wollte deutlich machen, dass diese bei großen Bewerberzahlen durchaus ihren Sinn haben.


    Edit: jetzt hat sich das mit deinem Edit überschnitten ^^

  • A N Z E I G E
  • Nein, die Diskussion startete deswegen, weil Sonnenwirt strukturierte Fragebögen per se als behördentypischen Blödsinn bezeichnet hat. Und ich wollte deutlich machen, dass diese bei großen Bewerberzahlen durchaus ihren Sinn haben.


    Edit: jetzt hat sich das mit deinem Edit überschnitten ^^

    Und dazu stehe ich auch, hab immernoch keinen Grund gehört, warum man dasselbe nicht auch mit einem weniger feststrukturierten Format funktionieren soll.

  • Wollen wir nicht einfach „behördentypisch“ wertfrei festhalten und „Blödsinn“ mit einem fragzeichen versehen in Klammern setzen? Das dürfte doch so in etwa die Schnittmenge sein, in der sich eine Diskussion nicht mehr lohnt 🤓

  • Gründe wurden ausführlich von Enforcer erläutert! Du lässt halt für dich keinen Spielraum zu, es zu verstehen.

    Sorry, die Gründe zeigen absolut nicht auf, warum ein strukturiertes Interview, wie es beschrieben wurde (also Nachfragen nur in Ausnahmefällen etc.), auch nur einen Deut sinnvoller ist, als normale Interviews. Ich verstehe, dass es sinnvoll ist, einen Leitfaden zu haben - aber das war ja nicht die Debatte. Weder das Thema Vergleichbarkeit von Bewerbern und erst recht nicht eine rechtliche Absicherung gegen Klagen werden durch ein strukturiertes Interview per se verbessert.

  • Leider stellt deine Beschreibung eben keinen Rahmen dar, sondern eine Schritt für Schritt Anleitung. Und nein, da sehe ich keine Vorteile. Genau null. Wenn es denn ein Rahmen wäre, mit Fragen, die gestellt werden sollen, aber dennoch Freiraum für die Interviewer, dann ist es ein großer Unterschied. Da gehe ich mit.

  • Dann noch ein letztes Mal: mit dem festen Rahmen und der Vergleichbarkeit soll sichergestellt werden, dass man zwischen allen Bewerbern eine feste Reihenfolge schaffen kann. Gerade dann, wenn es eine höhere Anzahl von Bewerbern gibt. Eine Rangfolge ist schwerlich möglich, wenn jedem Bewerber andere Fragen gestellt werden bzw. durch andere Formen der Fragestellung einzelne Bewerber möglicherweise benachteiligt werden. Damit werden nur unnötig weitere Konfliktfelder eröffnet. Mit der von dir genannten Schritt für Schritt Anleitung vermeidet man dieses Risiko.


    Zudem: wie willst du es handhaben, wenn statt 30 auf einmal nur 25 wegen Budgetkürzungen oder plötzlich 35 wegen weiterer Mittel eingestellt werden sollen? Mit dem festen Rahmen und der damit möglichen Vergleichbarkeit zwischen allen Bewerbern ist das ohne Probleme möglich.

  • Dann noch ein letztes Mal: mit dem festen Rahmen und der Vergleichbarkeit soll sichergestellt werden, dass man zwischen allen Bewerbern eine feste Reihenfolge schaffen kann. Gerade dann, wenn es eine höhere Anzahl von Bewerbern gibt. Eine Rangfolge ist schwerlich möglich, wenn jedem Bewerber andere Fragen gestellt werden bzw. durch andere Formen der Fragestellung einzelne Bewerber möglicherweise benachteiligt werden. Damit werden nur unnötig weitere Konfliktfelder eröffnet. Mit der von dir genannten Schritt für Schritt Anleitung vermeidet man dieses Risiko.


    Zudem: wie willst du es handhaben, wenn statt 30 auf einmal nur 25 wegen Budgetkürzungen oder plötzlich 35 wegen weiterer Mittel eingestellt werden sollen? Mit dem festen Rahmen und der damit möglichen Vergleichbarkeit zwischen allen Bewerbern ist das ohne Probleme möglich.

    Ich versteh die Theorie dahinter schon, im echten Leben ist es halt Quatsch. Wie machen es den Firmen: es werden verschiedene Kategorien bewerteten - Fachliche Skills, technische Vorkenntnisse, whatever. Und was letztlich zählt ist die Bewertung in den jeweiligen Kategorien. Da brauch ich doch keine Schritt für Schritt Interview-Leitfaden um eine Vergleichbarkeit herzustellen. Oder schreiben dann in deiner Welt die Interviewer ein Live-Protokoll und legen die Antworten dann nebeneinander? Ein Bewerbungsgespräch soll dem Unternehmen einen Eindruck über den Bewerber vermitteln und das ggf. in unterschiedlichen Kategorien. Bei dir klingt es so, als würde das Ziel nicht erreicht werden, wenn ich bei einem Bewerber drei Fragen zu einem Thema brauche und bei den anderen fünf. Und das ist nun mal falsch. Das klingt so nach „Theorie abgeleitet aus der Theorie“. Bei dir klingt es so, als wären die Fragen und ihre Antworten das Wichtige - dabei sind sie nur das Mittel zum Zweck. Mit einem einheitlichen Bewertungsbogen kommst du viel weiter.


    Und das Risiko mit der Benachteiligung hast du eben nicht vermieden, wenn man dumpf dieselben Fragen stellt. Im Gegenteil, dass ist sprachlich alleine schon schwierig, weil eben nicht jeder dasselbe Sprachniveau hat. Und dann? Benachteiligst du den sprachlich schlechteren Bewerber, auch wenn er fachlich besser ist, nur weil er die vorgeschriebene Frage anders interpretiert hat?


    Übrigens: Du kannst es noch zehnmal „festen Rahmen“ nennen, ein Rahmen ist aber nur eine Abgrenzung, nicht allerdings der komplette Ablauf. Wenn das, was du beschrieben hast, ein Rahmen wäre, würden wir nicht diskutieren. Ist es aber nicht.

  • Ich weiß gar nicht, ob ihr nicht aneinander vorbei redet. Das einzige, was mir bei der von Enforcer beschriebenen Methode auch unsinnig vorkam, war, dass er gesagt hat, es werden nur in Ausnahmefällen Nachfragen gemacht, sondern die Frage gestellt, die Antwort abgewartet und dann weitergemacht. DAS erscheint mir auch unsinnig.


    Alles andere kann man noch als vernünftige Definition eines festen Rahmens sinnvoll finden. Wir haben (in unserer nicht gerade kleinen Unternehmensberatung) auch sehr strukturierte Interviews mit sehr klaren Bewertungskriterien anhand fester, möglichst objektiver, Dimensionen. Ein Interviewer darf z.B. bei uns gar nicht bewerten, ob jemand ins Team passt, sondern muss den Kandidaten anhand einer festen Reihe von Kriterien bewerten. In Ausnahmefällen kann man natürlich "value concerns" äußern, z.B., wenn der Kandidat hart arrogant ist oder Dinge sagt, die nicht mit unseren Werten übereinstimmen (also sich z.B. rassistisch oder sexistisch äußert).


    Trotzdem sind die Interviews bei uns Gespräche in denen man sich gemeinsam über bpsw. ein Fallbeispiel unterhält. Eine feste Serie von Fragen (ohne Nachfragen) würde mir sehr sinnlos erscheinen.


    Insofern: Ja, ein fester Rahmen mit klar festgelegten Themen und Bewertungskriterien macht aus meiner Sicht durchaus Sinn. Ein Fragebogen, der stumpf agbearbeitet wird ohne dass Nachfragen gestellt werden oder ein Dialog entsteht - das eher nicht.

    Einmal editiert, zuletzt von Stingray ()

  • A N Z E I G E
  • Hallo zusammen,

    Ich arbeite zur Zeit bei einem großen deutschen Versicherer im Bankenvertrieb als Finanzberater. Ich mag meinen Job und auch den Vertrieb an sich. Aus verschiedenen Gründen (Umstellung des Bezahlsystems inkl. Senkung der Provisionssätze, große Fluktuation auf Grund von schlechter Atmosphäre in der Bank, teils auch Kollegen) bin ich aktuell überhaupt nicht mehr zufrieden bei meinem Arbeitgeber.


    Nun gibt es meinerseits die Überlegung, mich ggf. selbstständig zu machen. Hier in der Region gibt es 3 Versicherer (Allianz, LVM, ÖSA) bei denen man selbstständig eine Agentur übernehmen könnte. Im Internet gibt es zu allen natürlich komplett verschiedene Erfahrungsberichte. Nun zu meiner Frage: Hat hier jemand Erfahrung mit den o.g. Unternehmen oder allgemein mit der Selbstständigkeit in der Versicherungsbranche? Macht es überhaupt Sinn, das sichere Angestelltenverhältnis zu verlassen und sich selbstständig zu machen bzw. ist es auch finanziell lukrativ?


    Bin über jede Erfahrung dankbar. :saint:

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